大部分餐飲人經常會進入一種誤區，本來營生好的咖啡店，突然出現大幅下滑，會不由自主認為是菜肴難題，事實上，70%的概率是管理難題。

管理比你想象中重要得多！

最近，新東方創12年最大季度虧損，俞敏洪把原因歸結為管理老化上，2019開年半個月連發5封郵件劍指平庸高管。

賈國龍在2019年新年獻詞里說，今年要做全面的管理優化，尤其是店面全員績效管理系統的創造及推行工作，對西貝整個系統的管理提升至關重要。

然而，很多餐飲人卻特別容易忽略管理，總是把難題歸結為商品或者營銷上。

豪蝦傳的蔣毅說，一種朋友的咖啡店，原本營生很不錯，每天銷量五六千，結果從去年十月開始營生嚴重大幅下滑，增加了好幾個商品也效果甚微。剖析到底才發現是管理的難題，是人的原因。

管理說到底是老板娘驅動的難題，是認知的難題。

在辭舊迎新之時，反思過去一年的得失，至關重要。

1 老板娘自身心血相對而言，本職要明確  

01

我主要的心得體會體會是老板娘的個人心血相對而言，面對挫折或者挑戰的時候，力量相對而言大，不然很容易選擇放棄。

第二個是，要有快速的學習技能，因為老板娘面對的永遠都是一些未知的、未涉及的領域，如果自身的學習技能很弱，就會成為整個民營企業的發展瓶頸 。

——信良記創辦人李劍

02

如果把公司的每一事業部、每一部門、每一雇員，都比作一顆沒有打磨過的珍珠。那老板娘的管理角色，就必須是將自己精心打造成價值連城珍珠項鏈的工匠。

這一年，我盡量降低出現在自己面前的頻率，而將重點放在明確公司的戰略目標上，以及對技術研發的沉淀上。

我認為姬恒飛的關鍵是：鎖定短期目標——高效運作部門配合；放眼長期目標——民營企業核心價值觀念的融合  。只有對楊國福經營哲學中的愿景與價值觀念完全認同，一切終將順理成章。

——楊國福麻辣燙創辦人楊國福

03 

老板娘的本職有3項：

一是確定方向；

二是選好項目組，這里主要考慮兩類人，股東與合作伙伴＆底層管理人員。

三是制定規則。民營企業內部的運行機制、管理方法。

現實的殘酷在于，很多老板娘經常陷入各種瑣碎的小事中，后廚幫忙、買菜、前廳救急，一天下來累得話都不想說，長期下來累個半死，難題反而越來越多，根源是忽略了老板娘的本職。

凡是內部管理一團糟的咖啡店，不管是單店還是連鎖國際品牌，都屬于各工作崗位雇員搞不清楚自己的本職。 老板娘為雇員確定的本職合理，每一人都做好自己的本質工作，就能讓一家咖啡店有序運轉。

——豪蝦傳創辦人蔣毅

04

老板娘首先要懂業務，其次要懂人性。

懂業務是指潛心研究自己的商業模式、管理、非政府構架、未來趨勢。

懂人性是指協會分錢，協會激勵、協會溝通。

事做我一，人用我一，沒有不發展的。

——仔皇煲創辦人薛國巍

2 權利責任下放，懂得陣法布陣  

05

作為一種民營企業老板娘，最重要的是懂得如何陣法布陣。

誰負責反攻，誰負責控球，甚么時候該反攻，甚么時候該控球，創辦人都要考慮到。

這一年，我重新調整了整體的管理構架，讓反攻的人專心反攻，控球交給其他人把關。比如，成立了監審部，引進了風控。

未來餐飲業，很大越來越規范化。設置這個工作崗位，是讓民營企業從“治病”變成“防病”。

另外一方面，我過去是以人的領導為主，一種人給他其他人分配工作任務。現在變成了以具體事情為導向，大家集合在一起，都為這個事兒、這個目標來服務。

——將太無二創辦人邢力

06

做一種老板娘要協會姬恒飛，專業的人做專業的事。

在創業的早期可能每一種老板娘都是全才，任何事都親力親為。

但是當民營企業發展到很大階段的時候，很大要術業有專攻。要協會使用專業人才，更多從宏觀角度去考慮難題。

——黃記煌創辦人黃耕

07

讓大伙都去承擔，才能贏得市場。

老板娘不好當，每一人有自己的方式。去年我認真思考了民營企業文化，重新梳理了管理干部的角色、職責。

主要表現在培訓上，把督導、主管和經理變成工作重心 ，以往自己更多地是到店面去檢查，現在給他更多權利和責任，績效和店面的業績掛鉤。

比如以前像警察，現在更像醫生，他要知道店面的難題在哪里，并且幫助改善，推動業績。包括招商、選址等績效跟他所負責的店面業績都有關聯。

——犟骨頭創辦人王藝偉

08

我在管理上的思考是，管店是個難事兒。原麥山丘不必須是一種面包店國際品牌，而必須是一種面包國際品牌，它販售的是商品本身，而不必須像星巴克一樣販售空間和場所。

每天都管理幾百家上千家店面，這不是我擅長的，也不是我必須做的事情。所以，我的項目組需要做的是，不斷深刻洞察用戶的商品需求。

每一項目組都有自己的長處和短板，你的項目組有甚么，擅長甚么、能做甚么。每一管理者都要有向內看的思維和技能，不要因為最近市場的風向、資本都在往某一種領域去轉，自己也跟著去做，不然可能會死得很慘 。

——原麥山丘創辦人姚天

09

跟伙伴們一起去抓公司核心的東西。我覺得不太能完全利用管理邏輯中的授權分配、各管一攤兒，主要業務還是需要和伙伴們一起去干。

——57度湘創辦人汪玥

3 選人、用人、留人有一手  

10

開咖啡店，能真正有用、能讓你咖啡店更輕松賺錢的人，才叫專業人才，才是你必須好好去對待的 ；

反之，不管對方身份再顯赫，經歷再牛逼，嘴巴再能說，一旦不能給你的咖啡店帶來價值，那就純粹是花錢給自己找大爺，盡量避免這樣的情況。

如果遇到了，給對方一種改正的方法和機會，如果不改，自以為牛逼，拿著曾經的經歷和身份夸夸其談，那最好的方法是：讓他滾蛋，越快越好！

——豪蝦傳創辦人蔣毅

11

底層即是高管，招聘時就要讓其充分了解認同項目組，確定錄用要遵循“人品大于技能”的原則 ；

入職后老板娘要放權，用人不疑，疑人不用，在民營企業文化、民營企業規章管理制度下，放手底層去干；

老板娘與高管不僅僅是雇傭關系，有條件，有要求，有時間，要把底層發展成為合作伙伴；諾不輕許，老板娘要誠信，許諾底層的人、財、物要兌現 。

——本味鮮炒雞創辦人李少輝

12

把話說透，把愛給夠。

這是今年我在管理上最大的心得體會。

把話說透，是老板娘不要讓下面的人去猜，是甚么是甚么，一切只要對公司、對非政府有益，事實是正確的，就擺在桌面上說清楚，不要為了顧及個別人的面子，做表面上政治正確的事情，實則造成內耗。

把愛給夠，很容易理解，是讓雇員在非政府里幸?？鞓?。

——樂凱撒創辦人陳寧

13

雇員只要不犯原則性錯誤，我一般都睜一只眼閉一只眼，人無完人，給雇員很大的空間去釋放。

協會尊重所有工作崗位的人。老板娘試著把自己全部都晾到一邊去，不要事事躬親。讓雇員發揮主動性。

事實證明，這樣項目組更和諧，錯誤率更低了，大家更開心了。

——彼酷哩烤全魚創辦人田學偉

4 管理管理制度化，事半功倍  

14

管理上我覺得，更多把個人心得體會轉化為體系建設，然后再向非政府內部推廣 ，這樣公司才能有長期持續的發展，也真正有利于提升效率，實現好的結果。

——57度湘創辦人汪玥

15

任何一種民營企業都必須依靠很大的管理制度來管理，不然將陷于混亂。

可以結合民營企業的實際情況，將人情管理作為管理制度管理的潤滑劑，在建立管理制度、科學規范管理的基礎之上，適當考量人情，管理制度會執行得更順利 。

民營企業要搭建平臺，建立PK機制。能適應者，留。不能適應者，淘汰。

——黑白電視老長沙吃貨鋪創辦人鄧付紅

16

餐飲業普遍從業門檻低，加強學習培訓就很關鍵。設立個工會主席，談談心，謀謀福利。

把對雇員的關懷甚至具體到怎么讓自己舒服地洗熱水澡 ，第一次到城里的孩子們，教自己怎么辦銀行卡怎么坐地鐵。

——本味鮮炒雞創辦人李少輝

管理無定式，有規律。上述餐飲老板娘們的管理經驗，對你有甚么啟發？歡迎在留言區和大家互動交流！

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