新年伊始，許多大排檔又已經開始了雇員的“周期性遷徒”，放走小王小李，迎來小劉小趙，不管是周期性還是常規性，這種“遷徒”都影響了咖啡店的正常運營，增加了民營企業的培訓成本。那有沒有甚么解決辦法，能讓新招來的雇員干得穩，留得住呢？

本期解答嘉賓： 陳冰，十年餐飲從業經驗職業經理人，歷經3個品牌，現為鄭州某連鎖大坊店品牌總經理，管理雇員80余人，自研“十日上捷爾薩法”，連續兩年，雇員辭職率低于10%。以下為陳冰口述。

1 真 相

想解決難題，首先要了解事情事實真相，要知道許多新雇員的辭職理由并不是真的，甚么“家里拆遷”“身體抱恙”“男朋友說不換工作咱倆就涼涼”，歸根到底，都是雇員對現有環境的不適應環境，而不適應環境大致又能分三類：

1、對管理方法的不適應環境

2、老雇員冷落

3、內部社會風氣不佳

對管理方法的不適應環境可能是因為老板娘或店員的管理風格比較強，工作量和工作內容沒有針對新雇員設置過渡期；管理層沒有節點性的情感慰問；另外就是工作精心安排不合理，經常一件事沒做完又精心安排另外的事。

老雇員冷落的情況也較為常見，表現在老雇員不愿分享專業技能技巧給偶像，對偶像的難題一問三不知或回答得模模糊糊、得過且過。

三點中最不容易發現，也是難題最嚴重的就是“內部社會風氣不佳”，表現在雇員私下里經常討論辭職相關難題，這對新雇員簡直就是“花式勸退”，“他說他都不想干了，我還來干個甚么勁兒....”

這些難題新雇員通常不會直說，須要老板娘留心觀察，適當虛心聽取雇員意見。

2 鋪 墊

針對這些難題，在近幾年的經營中，我摸索出了“十日上捷爾薩法”，通過該方法不但新雇員聘用率提高許多，老雇員的辭職率也降低不少。

須要特別注意的是，這六天并不是單純為讓新雇員留下設置的，而是民營企業和雇員之間雙向選擇的過程，如果期間發現該雇員有明顯難題，民營企業也要主動婉拒。

在展開“十日上捷爾薩法”之前，我還需提前做一件事——選指導老師。 

不須要請那英、楊坤和劉歡，這里的指導老師指的是新雇員聘用以后的培訓老師。許多民營企業招到偶像之后直接扔給店員，但實際上店員和店員并不平級，偶像的許多難題羞于吐露，比如：“在咱們店前途咋樣？”“工作累不累？”“實際工資能拿多少？”

所以，老板娘事先要挑選一名雇員作為偶像到來之后的培訓指導老師，而他的挑選也有一些要求：

1、基礎業務熟練、對店面各部門情況熟識

2、認同民營企業文化、認可老板娘對未來發展的規劃

3、性格積極開朗、有一定的表達交際能力

4、有責任感

指導老師選好以后，其工資要與新雇員的聘用情況展開績效掛鉤。

比如，成功培養新雇員能獲得新雇員首月工資的一半，如果“失利”，則要扣除一定工資，或象征性地懲罰。

須要特別注意的是，這里的“失利”不一定是指新雇員聘用失利，還可能是新雇員對指導老師展開贊揚時，評分不高，這點會在“第六天的考核”中展開解釋。

3 七 天

好，一切準備就緒就要正式進入“六天”了，因為我是大坊店，我就以大坊店為例，新雇員就取名叫“小新”，指導老師叫“老王”。

那天

店內環境、禮貌禮節

開早班會時向所有雇員介紹小新，老雇員依次與小新握手并自我介紹，同時，宣布老王和小新將在接下來的一周中組成“臨時戰隊”，希望其他同事能多多支持。特別注意，這種形式的儀式感很重要，不要因為麻煩而省略，要讓小新有“這個集體不錯??！”想加入這個集體的初步意愿。

接下來的三天，不要給小新精心安排太多工作，那天以熟識人、事、物為主 ：

人——同事是誰，各環節的負責人是誰，出了難題找誰；

事——店里是怎么運作的，各環節如何運行；

物——開水、碗筷、清潔用品、寶寶椅、臺號、衛生間等的位置。

你看，其實那天還挺忙的。

第二天

了解菜單、構建層次感

已經開始上手，老王帶小新自學業務，建議從水果籃已經開始，一來熟識菜肴，二來復習臺號，而且水果籃是連接前廳和后廚的崗位，能迅速形成對店面和人員的層次感。

值得特別注意的是，第二天已經開始，小新會自己去交朋友，這個朋友就是小新心目中了解民營企業真實狀況的“關鍵人物”，這個我沒辦法控制，所以平時要特別注意團隊文化的打造，營造積極向上的工作氛圍。

第二天

自學專業技能、掌控部份工作

即便已經來了兩天，但實際上小新對新工作仍處于“懵逼”狀態，缺乏對工作的掌控感。

這時，就須要單項突破。在我店，第二天的時候，老王會已經開始教小新一些職業專業技能，比如“加湯”，甚么情況下加湯，加湯的時候湯壺離桌面多高，手要怎么放才能擋住濺出來湯水。

不要多，三天教一個專業技能就足夠，讓小新產生對工作的掌控感，因為產生掌控感的同時還會產生成就感，人有了成就感自然會對新工作充滿期待和動力。

第四、五天

深入自學

這兩天依然是單項訓練，比如幫客人下菜，手法和宣傳話術是甚么？

訓練的時候應該先由老王說，小新聽，然后老王做，小新看，最后小新做，老王看，先理論再實戰，先自學后檢驗。

第六天

走上一線

進入服務員崗位，直面顧客，獨立完成接客、帶客入座、點菜、餐中服務、收臺，整個服務流程。到這時，小新對整個店的運行情況才算有了概念。

第六天

考核

最后三天是考核日，分理論、實踐以及評分贊揚三部份。

理論大致包括“菜肴特色、價格、宣傳話術”，實踐則是整個服務流程，這兩部份由老王對小新展開贊揚評分，同時，小新也要對老王幾天來的表現展開贊揚、評分。

在上一個部份我有提到這一步，為甚么要相互考核評分呢？

首先，考核評分相當于設置門檻，對新雇員擇優錄取，提高團隊整體質量；其次，通過考核成為正式雇員，讓雇員有“被認可”的形式感，知道這份工作不是誰都能干的；最后，對老王也有了連帶責任，讓老王帶偶像時更加認真。

4 六天之外

通過六天的自學和考核，新雇員和民營企業展開了雙向選擇，這六天的雙向選擇是一面篩子，能篩出在價值觀和工作能力上基本一致的人，這樣的雇員是能跟隨民營企業共同成長的。

但六天并不是終點，在六天之外，須要對雇員慢慢滲透民營企業文化，提高雇員的滿意度，配合合理的晉升體系，讓雇員與民營企業的發展規劃相互匹配。值得特別注意的是，老板娘的個人人格魅力影響是巨大的，所以，老板娘也須要不斷提高個人實力，讓雇員有可自學、提高、跟隨的目標。

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