“未來十年，餐飲行業將長期缺人！”

2021開年，餐飲業終于迎來了疫情后來之不易的“開門紅”，但生意好轉卻讓很多老板皺起了眉頭：生意好了，但人卻招不上來。

其實疫情之前就有了招工難的“眉頭”，不少老板抱怨用工荒，月薪5000招不到人，雇年輕女孩更是奢望！

而在中國就業培訓技術指導中心公布的全國招聘大于求職“最缺工”的100個職業排行中，前五名均來自服務業，其中，餐廳服務員排第五。

招工難已經成為了行業性問題，到底怎么才能招到人，并且招到合適的人呢？下面這些方法也許能幫到您。

從哪招人？掌握這5大渠道！

“從哪招？這還是個問題么？”

但很多餐飲老板還受困于相對傳統的渠道，比如線下門店擺塊板子，或是熟人打聽介紹，效率相對較低。

掌握以下這些渠道，不僅能夠幫助門店招聘提效，還能夠讓門店有更大的選擇空間，不必受制于人。

1.網絡招聘

一些老板可能相對保守，認為線上招聘“不靠譜”。

但當下，更多的年輕人選擇在網上應聘，所以網絡平臺上會有這更廣闊的應聘群體。

對老板來說，如果不急用人，可以在招聘網站上發布信心，等待應聘者投遞簡歷；如果著急用人，則可以主動搜索符合招聘條件的人才。

當下比較主流的招聘軟件有58同城、最佳東方、前程無憂、智聯招聘等等。

2.線下招聘會

在招聘旺季，一些人才市場都會組織專場招聘會，餐飲老板可以根據自身情況決定是否報名參加，相較于線上招聘，這種招商會需要老板付出更多的時間和經歷，但能夠直接面試到精準的應聘者，收簡歷當場面試。

3.獵頭

針對一些相對高端的人才，或是相對急需的專業崗位，可以通過獵頭渠道進行招聘，這個需要老板根據實際的需求來決定。

4.內部員工推薦

很多門店的員工都是來自于內部員工推薦，并且門店招聘的概率更高、穩定性更好。

餐飲企業可以指定相應的推薦獎勵機制，為新入職的員工或者推薦成功入職的員工發放一定的獎勵金。

但同鄉也容易出現抱團和扎堆的現象，所以一定要拋棄推薦員工的印象，對應聘者進行獨立判斷。

5.同行推薦

當招聘不到人的時候，可以嘗試問一下餐飲同行，他們可能會有前同事或是前同事的碰頭，如果對方剛好也在尋找工作機會，那么雙方豈不是“一拍即合”。

此外，同行接觸的人都是餐飲方面的，在介紹時會更加精準，推薦的員工在經驗上也會更加豐富。

招不到人？這2招幫你度過危機！

“上面這幾招都使了，但是一時半會還是招不到，生意這么忙可咋辦?。俊?/p>

對于一些非常著急，招人相對困難的老板來說，以下兩招可暫解“燃眉之急”。

其實對于一些不急于招人的門店來說，下面這兩招也可以作為提高人效的方式進行參考。

1.制定績效工資，激勵員工多勞多得

當一家門店人手不足的時候，員工大多會因為“多干活”而產生負面情緒。在這種情況下，績效激勵就顯得尤為重要。

因此餐飲門店可以把傳統的“死工資”改為績效工資：

底薪+績效獎金+全勤獎

店里生意好，員工就能拿到績效獎金，全勤不請假，就能拿到全勤獎，將近不需要很多，但能夠提升員工的積極性。

其實這套薪酬體系已經應用在很多的連鎖餐飲品牌之中，也正是因為合理的薪酬制度，連鎖品牌的員工才能夠時時充滿“活力”，以高效率進行工作。

2.適當增加兼職或臨時工

在人手不足或旺季的時候，聘用兼職和臨時工是很多門店最常用的方法。

當然，長工更有利于團隊的穩定磨合但是在缺人的時候，尤其是操作相對簡單的崗位，可以使用兼職人員。

此外，還可以根據實際需求，靈活采用全職+兼職用工模式 。

餐飲行業有一定的“潮汐”屬性，不可能每天都忙，只有飯點、周末的時候比較缺人手，這個時候兼職到店兩三個小時，即使工資給高點，整體的用工成本也會降低了。

招到人不放心？用這3招審核清晰！

“這網絡渠道來的，就面試過一兩次，能信賴么？”

只憑一兩次面試，雙方很難建立信任，而部分餐飲企業也出現了員工“詐騙”、“偷盜”的案例，所以老板在員工通過面試后，也需要進行一定的“審核”。

一審身份背景：

部分應聘員工可能存在身份信息偽造的情況，這讓門店的經營存在了一定的風險，所以在招工時，要對員工填報的信息進行審查。

在員工進行了基本信息的填寫后，企業可以在網上搜集與他相關的信息，并對身份、學歷、社保等信息進行交叉核對，最后再聯系應聘者此前的雇主、同事進行了解，這樣一來就能夠對應聘者有相對全面的認知。

二審健康狀態：

根據《食品安全法》、《公共場所衛生管理條例》等相關法律法規規定，從事食品生產經營、公共場所服務等專業生產的相關從業者必須擁有健康證。

如果應聘者無法在規定時間內提供健康證，屬于無證上崗，應讓其在規定時間內補辦，如果拒絕補辦，企業應該勸其退崗。

三審離職、競業協議：

根據《勞動合同法》規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應該承擔連帶賠償責任。

此外，如果招聘員工與其他用人單位存在競業禁止協議，或涉嫌侵犯其他企業的商業秘密，企業也會承擔連帶賠償責任。

因此，用人單位在招工時，必須做好把關，要新員工出具《離職證明》，并審核證明上是否存在競業協議或商業秘密的說明。

餐飲招工難，到底“癥結”何在？

如今，餐飲招工難已經成為了全行業所面對的問題，雖然提供了上述的種種方案，但終究“治標不治本”。

只有探明招工問題“癥結”何在，我們才能夠從根源找到原因，進而解決這一個問題。

1.薪資水平

“送外賣一個月一萬多，我為什么要當服務員？”

對應聘者來說，他們一定會優先選擇工資更高的工作，而當下，餐飲行業（尤其是基礎崗位）的工資在市場中已經漸漸失去了競爭力。

從長遠看，從業人員數量減少，空白崗位不斷增多，結果必然是薪資水平的水漲船高。

對于餐飲企業而言，未來想要找到足夠、優質的員工，提高薪酬和福利已經成為了必然。

“但這樣我的成本就高了啊，本來就不賺錢?！?/p>

所以，在創業時我們就要選擇用人相對較少，操作相對簡單，有成熟的操作管理手冊的優質項目，再結合上述的種種方法，才不會在之后為“用人難”所擾。

2.品牌實力

其實餐飲招聘也存在著“鄙視鏈”。

對應聘者來說，相較于地方品牌，一定會有限選擇全國連鎖品牌，相較于獨立門店，他們更傾向于選擇連鎖知名品牌。

未來，一定是餐飲品牌越大越好招工，這也是變相抬高了獨立創業的門檻，對創業者而言，選擇一個有知名度且成熟的項目進行加盟創業，招聘難的煩惱也會更少一些。

3.潮汐屬性

相較于其它行業，餐飲行業存在著一定的特殊性。

如正餐、快餐每天都有著“飯點”；景區餐飲有著淡季旺季；校園餐飲有寒暑假期。

“忙的時候人不夠用，閑的時候都在店里玩手機?！边@是很多餐飲門店都存在的情況。

針對這個問題，創業者要么是選擇長工+短工的用工模式，要么是選擇一個能覆蓋更長消費時段的品類，比如小吃、飲品等等。

文末附贈

最后，餐小盟整理了一些招工的模型圖，快快保存收藏起來吧！

1.招聘全流程圖：招聘全流程圖

2.網絡招聘流程圖：

網絡招聘流程圖

3.員工推薦流程圖：

員工推薦流程圖

冷鏈服務業務聯系電話：19937817614

華鼎冷鏈是一家專注于為餐飲連鎖品牌、工廠商貿客戶提供專業高效的冷鏈物流服務企業，已經打造成集冷鏈倉儲、冷鏈零擔、冷鏈到店、信息化服務、金融為一體的全國化食品凍品餐飲火鍋食材供應鏈冷鏈物流服務平臺。

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